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Absentismo laboral

No existe una definición única sobre absentismo. Será la empresa la que tendrá que definir el concepto de absentismo que posteriormente tendrá que analizar y cuantificar. Podemos definir el absentismo como tipo de ausencia justificada o injustificada de una persona trabajadora a su puesto de trabajo, en horas que correspondan a un día laborable, dentro de la jornada legal de trabajo.

Esto nos lleva a diferenciar diversos tipos de absentismo.

Tipos de absentismo

Absentismo Justificado

Ausencia del trabajador al trabajo por una causa justificada y acreditada.

Absentismo Injustificado

Ausencia del trabajador al trabajo sin causa justificada ni autorización.

Relacionado con la motivación

Actitud del trabajador caracterizada por la poca implicación en su trabajo.

Causas del absentismo

Factores institucionales

Los estudios indican que a mayor generosidad en las coberturas de bajas médicas y protección por desempleo, mayor número de bajas se registra. Es necesario tener en cuenta el absentismo estructural.

Factores laborales

Estudios documentan que factores relacionados con las condiciones de trabajo, conciliación, la cultura organizacional, el tamaño de la empresa, el sector, influyen en el absentismo de la empresa.

Factores sociales

El absentismo es un fenómeno anticíclico. En las épocas de crisis económicas el absentismo disminuye y en las épocas de recuperación económica los índices de absentismo aumentan.

Factores del propio individuo

Estudios establecen una vinculación entre las ausencias y los factores demográficos del individuo: edad y sexo. Asimismo, es necesario tener en cuenta el umbral de dolor de cada individuo.

Consecuencias del absentismo

La incapacidad temporal afecta directamente a la salud de las personas trabajadoras y, además, pueden generar consecuencias económicas significativas para ella. 

Y también repercute en los costes para las empresas, tanto directos como indirectos. La medición de ambos tipos de costes resulta imprescindible, no solo para conocer su impacto en la productividad, sino también, para identificar el coste real que soporta la empresa. Esto permite determinar el nivel de inversión que la empresa estaría dispuesta a realizar para reducir dichos costes.

  • Cotizaciones a la seguridad social: Durante las situaciones de incapacidad temporal, se mantiene la obligación de la empresa, salvo extinción del contrato, de cotizar (hasta los 545 días como máximo).
  • Salario: En Accidente de Trabajo / Enfermedad Profesional la empresa soporta el coste del día de la baja médica en concepto salario y el día de la baja médica en caso de recaída. En contingencia común la empresa abona el subsidio de Incapacidad temporal desde el día 4º al día 15º de la baja al 60 % de la Base reguladora.
  • Complementos voluntarios al subsidio de Incapacidad Temporal: Dependiendo de lo acordado en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, en el pacto individual con el trabajador, el empresario podrá tener que hacerse cargo de la diferencia (o de un porcentaje de la misma) entre la retribución que debería percibir el trabajador, de no estar en situación de incapacidad temporal, y el subsidio por este concepto al que tenga derecho. 

El subsidio se abona bien en pago delegado por las empresas o bien en pago directo por las entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social. En pago delgado es una forma de colaboración obligatoria, con la Seguridad Social. Con posterioridad, la empresa se reintegra de las cantidades satisfechas por este concepto a sus trabajadores, descontándolas del importe de las liquidaciones que han de efectuar para el ingreso de las cuotas de Seguridad Social.

El importe del subsidio es distinto dependiendo de si la situación de Incapacidad temporal es debida a contingencias profesionales o comunes: (Ley General de la Seguridad Social. Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre artículos 169-171):

  • En Accidente de Trabajo / Enfermedad Profesional: La Mutua o Instituto Nacional de la Seguridad Social abonan al trabajador el subsidio en el 75 % de la base reguladora a partir del día de la baja hasta la alta médica. (Decreto 3158/1966 artículo 2).

  • Costes de sustitución: En buena parte de ocasiones (especialmente en las empresas con pocos trabajadores), el beneficiario debe ser sustituido, con lo que ello implica de costes de selección, formación básica, remuneración y cotización social.
  • Los costes de oportunidad: Si bien pueden considerarse difícilmente mensurables, deben valorarse en su importancia los costes provocados indirectamente por la ausencia del trabajador, como consecuencia de la relación singular con los clientes o por sus conocimientos o habilidades específicas en la producción.
  • Costa de demora de vacaciones: De acuerdo con la normativa (Real Decreto -Ley 3/2012 disposición final primera.4), los trabajadores en quienes coincida el período fijado para sus vacaciones con una situación de incapacidad temporal por contingencias profesionales o comunes (en ambos casos no relacionadas con el embarazo, parto o lactancia natural) tendrán derecho a que, una vez finalizada dicha situación, se les asigne un nuevo período, incluso cuando hubiese finalizado el año natural en el que se deberían haber disfrutado, si bien con el límite de los 18 meses a partir del final del año en que se originó la incapacidad temporal.
  • Costes de productividad: Sin duda, el absentismo laboral constituye una de las causas más importantes en la pérdida de productividad de las empresas, lo que da lugar a quiebras en su competitividad y, en consecuencia, a dificultar su expansión y minar los resultados, desde una menor producción del trabajador sustituto hasta que se finaliza su período de aprendizaje, a una menor producción del trabajador de baja tras su regreso al trabajo.
  • Costes de las horas extras: En ocasiones, la empresa necesita solicitar a sus trabajadores la realización de horas extras para mantener la producción o el servicio, o bien para ajustarse a la programación, lo que le supone un coste adicional.
  • Empeoramiento del clima laboral: El absentismo en la organización puede generar desmotivación en los trabajadores presentes y por consiguiente más reivindicaciones salariales, huelgas, etc.

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